A Portaria MTE nº 1.419/2024 aprovou uma nova redação para o capítulo 1.5 da NR-1, relativo ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO — e incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entre aqueles que devem ser considerados pelas organizações.
Posteriormente, a Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou o início da vigência dessa nova redação até 25 de maio de 2026. Assim, as disposições passaram a vigorar em 26 de maio de 2026.
Isso não significa que as empresas devem diagnosticar individualmente a saúde mental de cada trabalhador.
O foco da norma está na identificação e no gerenciamento das condições de trabalho capazes de produzir riscos.
A organização precisa examinar suas atividades, seus processos, suas relações hierárquicas, suas metas, seus ritmos de produção e as formas de controle utilizadas.
O PGR precisa representar o trabalho real
O Programa de Gerenciamento de Riscos não pode ser tratado como um documento elaborado apenas para permanecer arquivado ou ser apresentado durante uma fiscalização.
O PGR materializa o processo de gerenciamento dos riscos ocupacionais. Ele deve conter, no mínimo, o inventário de riscos e o plano de ação, sem prejuízo de outros documentos exigidos conforme a atividade e as características da organização.
Na prática, a empresa deve seguir um processo contínuo:
Identificar os fatores de risco
O primeiro passo é conhecer as condições reais em que o trabalho acontece.
Isso envolve analisar, por exemplo:
- a quantidade e a complexidade das tarefas;
- as metas e os prazos estabelecidos;
- o ritmo de trabalho;
- a distribuição das responsabilidades;
- o grau de autonomia dos trabalhadores;
- a atuação das lideranças;
- as relações entre equipes;
- os episódios de assédio, conflito ou violência;
- os mecanismos de apoio existentes.
A identificação não pode se basear apenas na descrição formal do cargo. É necessário observar a atividade efetivamente executada.
Avaliar e classificar os riscos
Depois de identificar os fatores, a organização precisa avaliar quais trabalhadores estão expostos, quais agravos podem ocorrer, qual é a probabilidade de ocorrência e qual pode ser a gravidade das consequências.
Também deve examinar se as medidas já existentes são suficientes.
Não há uma ferramenta oficial única ou uma metodologia obrigatória aplicável indistintamente a todas as organizações. A escolha dos instrumentos deve ser tecnicamente justificada e compatível com a realidade do trabalho avaliado.
Registrar as informações
Os resultados da identificação e da avaliação devem ser documentados.
O inventário de riscos precisa representar o processo real de gerenciamento, indicando os perigos existentes, os grupos expostos, os possíveis agravos, a classificação dos riscos e as medidas de prevenção já implementadas.
A documentação não é uma formalidade isolada. Ela permite acompanhar o histórico da gestão, verificar a efetividade das medidas e demonstrar como a empresa enfrentou os riscos identificados.
Elaborar e executar um plano de ação
O plano de ação deve transformar a avaliação em medidas concretas.
Ele precisa estabelecer prioridades, responsáveis, prazos, formas de acompanhamento e critérios para verificar os resultados.
Quando determinada condição da organização do trabalho é identificada como fator de risco, a resposta precisa alcançar sua causa.
Não basta registrar que existe sobrecarga. É necessário avaliar por que ela existe e quais mudanças podem reduzi-la.
Por que palestras e benefícios não são suficientes?
Palestras sobre saúde mental, programas de acolhimento, atendimento psicológico e ações de bem-estar podem integrar uma política de prevenção.
Mas essas iniciativas não substituem o gerenciamento dos riscos presentes na organização do trabalho.
Uma palestra não corrige uma meta impossível.
Um aplicativo de meditação não elimina uma liderança abusiva.
Um programa de terapia não resolve a falta de pessoal, a sobrecarga permanente ou a ausência completa de autonomia.
Quando a intervenção se limita ao indivíduo, existe o risco de transmitir a mensagem de que ele deve aprender a suportar melhor um ambiente que permanece inadequado.
A prevenção exige algo diferente:
não apenas fortalecer o trabalhador, mas corrigir as condições que podem estar produzindo o adoecimento.
A participação dos trabalhadores é indispensável
Os trabalhadores conhecem aspectos da atividade que nem sempre aparecem nos documentos formais.
Por isso, sua percepção é relevante para identificar dificuldades, contradições entre o trabalho prescrito e o trabalho real, situações de pressão e medidas que não estão funcionando.
Ouvir as equipes não significa transferir a elas a responsabilidade técnica pela avaliação. Significa incorporar ao processo informações essenciais sobre como as atividades são efetivamente realizadas.
Questionários podem ser utilizados, mas não devem ser tratados como solução automática. Seus resultados precisam ser interpretados, relacionados ao contexto organizacional e convertidos em medidas de prevenção.
Saúde mental também é questão jurídica
A gestão inadequada dos riscos psicossociais não produz apenas consequências humanas e organizacionais.
A forma como a empresa identifica, avalia, registra e enfrenta esses fatores pode repercutir na produção de provas, na análise do nexo entre trabalho e adoecimento, na concessão de benefícios por incapacidade e na eventual responsabilização trabalhista, previdenciária ou civil.
O material editorial que fundamenta esta série propõe justamente a articulação entre Direito do Trabalho, Direito Previdenciário, responsabilidade civil, saúde mental e gestão documental. A obra também apresenta o GRO e o PGR como instrumentos relevantes tanto para a prevenção quanto para a análise dos conflitos decorrentes do adoecimento laboral.
Isso não significa que todo transtorno mental decorra necessariamente do trabalho ou que a mera existência de um diagnóstico produza automaticamente responsabilidade empresarial.
Cada situação exige análise técnica, documental e jurídica individualizada.
O ponto central é outro: a organização não pode ignorar condições de trabalho que possam gerar ou agravar o sofrimento psíquico.
Um novo paradigma de prevenção
A nova NR-1 contribui para deslocar o debate.
Em vez de agir somente depois do afastamento, da incapacidade ou do conflito judicial, a empresa deve estruturar mecanismos de prevenção.
Em vez de procurar exclusivamente uma fragilidade individual, deve examinar também as características do trabalho.
Em vez de produzir um PGR apenas formal, precisa construir um processo de gestão conectado à realidade.
Essa mudança exige diálogo entre diferentes áreas: saúde e segurança do trabalho, recursos humanos, gestão empresarial, medicina, psicologia, ergonomia e assessoria jurídica.
Nenhuma dessas áreas, isoladamente, oferece todas as respostas.
Conclusão
Nem todo adoecimento mental relacionado ao trabalho começa no indivíduo.
Em alguns casos, o problema está nas metas, na sobrecarga, na ausência de apoio, nas práticas de gestão ou nas relações profissionais estabelecidas.
Por isso, uma empresa não previne o adoecimento apenas ensinando o trabalhador a suportar melhor aquilo que deveria ser corrigido.
A prevenção começa quando a organização reconhece os fatores de risco, escuta os trabalhadores, avalia as condições reais, registra suas conclusões e adota medidas efetivas.
PGR atualizado não é apenas documento. É gestão, prevenção e responsabilidade .
